Əksər rəhbərlər mütəxəssisin olmamasından şikayət edir. Doğrudur, mütəxəssis ehtiyatımız azdır, amma həmin mütəxəssislərin bizim müəssisəmizdə fəaliyyət göstərməsi üçün mütəxəssisə uyğun İnsan Resurslarının idarə edilməsi sisteminə gərək vardır. Mütəxəssis ehtiyatlarımızın az olma səbəbi də həmin sistemin olmaması və mütəxəssisə yetərli dəyər verilməməsidir.

İşdən çıxan işçininin müraciətini rəsmləşdirmək, yaxud bir işçinin işə yarımadığını göstərib işdən çıxmasına nail olmağa yaxud onu hər hansı formada cəzalandırmağa çalışmaq İnsan Resurslarının idarə olunma sisteminin olmadığının göstəricisidir. Əksinə, işçi işdən çıxmaq istəyirsə bu İnsan Resurslarının idarə edilməsi departamentinin qəbahətidir və buna görə izahat verməlidir. Ya işçi götürülməsi əməliyyatı düzgün aparılmayıb, yaxud da işçiləri motivasiya etmək qabiliyyətində deyil. İstisna hal: işçinin hər hansı vəzifəyə təyinat alması, başqa bölgəyə köçməsi, ailə qurması, əmək qabiliyyətini itirməsi, cinayət törətməsi və s. ola bilər.

İşçinin işə qəbul və işdən azad olunması əməliyyatlarını rəsmləşdirmək üçün İnsan Resurslarının idarə edilməsi departamentinin son zərurət üçün kadrlar şöbəsi yaradılır ki, o həmin vəzifələri icra edir, hansı ki, Sovet idarəetmə sistemində İnsan Resurslarının idarə edilməsi departamentini həmin kadrlar şöbəsi icra edirdi. Ölkəmizin sürətli inkişafı, bir çox sahələrdə artıq keçid dövrünü keçərək müasir dövrə qədəm qoymasına baxmayaraq, bu ən vacib strukturda keçid dövrünü hələ də yekunlaşdıra bilmir. Cənab Prezident İlham Əliyevin “qara qızılı insan kapitalına çevirək” şüarı və bu istiqamətdə maliyyə vəsaitlərinin ayrılması, bunun sadəcə bir şüar deyil, bir inkişaf strategiyası kimi əsas hədəflərdən olduğunun göstəricisidir.

Bu prosesin daha da sürətlənməsi üçün vətənpərvər, məsuliyyətli vətəndaşlarımızadan ilk növbətə 100 nəfərin xaricdə bu istiqamətdə ixtisaslaşmış qabaqcıl təhsil müəssisələrində dövlət təminatı ilə təhil alaraq ölkəmizə qayıdıb rəqabət mühitinin yaratmasına gərək vardır. Müəssisə və təşkilatlarda karyera yüksəlişi, mükafatlandırma sistemləri konkretləşərək, daxili nizam-intizam qaydalarında əks olunması bu istiqamətdə səmərəli üsuldur. Həmin sənədlə hər bir əməkdaş tanış olmalı, daha da irəli getsək maraqlı kənar şəxslərin də tanış ola biləcəyi resurlar vasitəsi ilə paylaşılmalıdır.

Əksər müəssisələrimizdə bu cür şəffaf karyera yüksəlişi və mükafatlandırma sistemi mövcud deyil. İnnovasiya yönümlü, yenilikçi mütəxəssislər ya bu bacarıqlarını tətbiq edərək məyus olur, yaxud da tətbiq etməkdən çəkinir. Bu mükafatnadırma sisteminin mövcud olmaması ilə yanaşı, həmçinin bu cür mütəxəssislərə qarşı olan qısqanclıq hissləri ilə yanaşılan rəftarlardır.

Təbii ki, hər bir yeni tətbiq zamanı ilk tətbiq dövründə müəyyən qüsurlar da olacaq və qüsurlar aşkarlanıb təkmilləşdirmə işləri aparılacaq. Əksər müəssisə və təşkilatlarımızın mövcud İnsan Resurslarının idarəetmə sistemi bu əhəmiyyətli yeni tətbiqə görə heç bir mükafat verməməklə yanaşı həmin qüsurlara görə cəzalandırma tətbiq edəcək ki, bundan ehtiyyat edən mütəxəssis yeni tətbiqdən çəkinir.

Bu son dövrlərin təhsil sistemində də mövcuddur: övladımızın da təhsil aldığı sinif şagirdlərinə bir fənn müəllimi proyekt hazırlamalarını tapşırmışdı. Tək bizim övladımız hazırlamışdı, normalda müəllim onu mükafatlandırmalı idi ki, digərləri də həvəslənib növbəti dəfə hazırlasınlar. Lakin, müəllim onu mükafatlandırmadı, digərlərini danladı ki, niyə hazırlamayıbsınız? Nəticədə, digər şagirdlər övladımıza, onun hazırlamasının onlara zərər yetirdiyini bildirib həvəsdən saldılar və artıq heç kəs bu tapşırığı yerinə yetirmir. Bu kimi vəziyyətlər həm təhsil müəssisələrində həm də müəssisə və təşkilatlarda hər gün baş verir.

Əməkdaşın həvəslə işləməsinə şərait yaradan İnsan Resurslarının idarəetmə sistemi olmadan işçiləri hər hansı ixtisasartırma kurslarına göndərməyin belə səmərəsi olduqca azdır. İşçi ya ona veriən bilgiləri mənimsəməyəcək, ya da öyrəndiklərini tətbiq etməyəcək. Müxtəlif bəhanələr gətirərək həmin yeniliklərin uyğun olmadığını bildirəcək, nəticədə rəhbərin arzularının, hədəflərinin əksəriyyəti ya reallaşmayacaq ya da çox gec reallaşacaq. Öz üzərində işləmək istəməyən rəhbər sıfır səviyyəsində bir işçi qəbul edib öz xarakterinə uyğun, öz bilgisindən artıq olmayan kadr kimi yetişdirib işləyə bilər. Rəhbər mütəxəssislə işləmək istəyirsə, ilk növbədə mütəxəssislə işləməyi özü öyrənməlidir, sonra mütəxəssislər onunla işləmək üçün müraciət edəcəklər.